Grandes organizações contam com equipas jurídicas, departamentos de RH estruturados e orçamentos preparados para absorver mudanças regulatórias. Pequenas e médias empresas (PMEs), não. Ainda assim, à medida que o Reino Unido entra em 2026, uma nova onda de reformas na legislação trabalhista deverá impactar desproporcionalmente as PMEs, não porque estejam a agir de forma incorreta, mas porque a margem para erro será cada vez menor.
Períodos de Elegibilidade Mais Curtos, Riscos Maiores
Uma das mudanças mais significativas introduzidas pela Lei dos Direitos do Trabalho de 2025 é a redução do período mínimo para reclamações por despedimento injusto, de dois anos para apenas seis meses. Embora a aplicação formal esteja prevista para 2027, espera-se que as empresas se preparem com antecedência.
Para as PMEs, esta mudança é um divisor de águas. Despedimentos em fases iniciais — muitas vezes tratados de forma informal ou baseados na intuição, em vez de processos claros — passarão a representar riscos legais muito mais cedo. Períodos de experiência, gestão de desempenho e decisões de rescisão exigirão agora maior consistência, registo e clareza.
A mensagem é simples: boas intenções já não serão suficientes. Processos justos precisam ser visíveis — não apenas presumidos.
Direitos Mais Humanos, Impactos Muito Reais
Desde dezembro de 2025, novas regras de licença-paternidade em casos de luto eliminam a exigência de tempo mínimo de serviço quando ocorre a morte da parceira durante o parto. Trata-se de um avanço importante na proteção dos trabalhadores, mas que exige atenção prática por parte das PMEs.
Em empresas menores, onde cada ausência tem impacto direto na operação, é essencial que gestores compreendam tanto a obrigação legal quanto a necessidade de lidar com estas situações com empatia e sensibilidade.
Igualdade Salarial: Não É Um Problema Só das Grandes Empresas
Casos de grande visibilidade sobre igualdade salarial levaram muitas PMEs a acreditar que este risco não se aplica a elas. Essa perceção é enganosa. Reclamações por desigualdade salarial não dependem do tamanho da organização, mas sim de incoerências, falta de transparência e funções mal definidas.
Para as PMEs, o desafio não está em auditorias complexas, mas em garantir que decisões salariais sejam justificáveis, que as funções estejam claramente estruturadas e que desigualdades históricas não sejam ignoradas.
Contratos Sob Escrutínio
As propostas de reforma das cláusulas de não concorrência indicam um foco crescente do governo na mobilidade e na equidade no mercado de trabalho. Embora a consulta pública ainda esteja em curso, este é o momento ideal para as PMEs reverem contratos e questionarem se tais cláusulas protegem verdadeiramente o negócio ou apenas refletem modelos antigos.
Cláusulas excessivamente restritivas são difíceis de aplicar e podem afastar talentos — um risco significativo para empresas de menor dimensão.
O Que as Pequenas Empresas Devem Fazer Agora
A direção é clara: maior proteção ao trabalhador, expectativas mais elevadas de equidade e maior escrutínio sobre decisões do dia a dia.
Para as PMEs, preparar-se não significa uma revolução jurídica, mas sim uma abordagem consciente e preventiva. Rever políticas, capacitar gestores, documentar decisões e procurar orientação especializada pode fazer a diferença entre uma conformidade segura e uma reação de emergência.
Em 2026, a legislação trabalhista favorecerá quem se antecipa. Para as PMEs, essa preparação não é um custo — é uma proteção para um crescimento sustentável.
Por: Thais Altgott
@uniquepeopleconsult
